弟弟冒名顶替哥哥在煤矿工作19年多，被解除劳动关系后，以哥哥名义缴纳的企业年金等该归谁所有？8月14日，安徽省淮南市八公山区人民法院对一起所有权确认纠纷案作出一审判决，哥哥名下住房公积金和医疗保险金的余额、企业年金、养老保险金个人缴纳部分均归弟弟所有。

1997年5月，没有身份证的弟弟胡小林，拿着哥哥胡大林的身份证，通过招工以胡大林的名义进入淮南矿业（集团）有限责任公司下属企业新庄孜煤矿，从事采煤工作，并以胡大林的名义与新庄孜煤矿签订了无固定期限劳动合同。该矿为胡小林以胡大林的名义办理了相关的社会保险、住房公积金与企业年金等手续。

2017年4月7日，新庄孜煤矿以胡小林冒用胡大林的姓名和公民身份信息，采用弄虚作假的手段，与企业签订无固定期限劳动合同，违背了签订劳动合同应遵循的平等自愿、诚实信用原则，经职代会联席会议审议、矿务会研究决定，解除与胡小林劳动关系。

(相关资料图)

胡小林将新庄孜煤矿、淮南矿业集团、胡大林告至八公山区法院，提起所有权确认之诉，请求法院确认胡大林名下的住房公积金、养老保险金、医疗保险金、企业年金归胡小林所有。

重庆明觉律师事务所的陈书山律师做出了解答：

胡小林冒名顶替胡大林与新庄孜煤矿签订劳动合同，至2017年被解除劳动关系时，胡小林已实际参加劳动19年11个月。期间，新庄孜煤矿为其冒名的“胡大林”办理了社会保险、住房公积金等福利。虽然胡小林冒用他人名义参加工作，违背了诚实信用的原则，但其在工作期间，为新庄孜煤矿付出了实际劳动，使新庄孜煤矿取得了一定的经济效益，双方存在事实劳动关系。在胡小林冒名顶替从事工作期间，新庄孜煤矿对以胡大林名义缴纳的住房公积金、医疗保险金以及养老保险金个人缴纳部分应当归胡小林所有。

企业年金单位部分归谁所有？陈书山律师认为，企业年金是在国家政策指导下，由企业及职工根据自身经济状况，在参加基本养老保险的基础上建立的一项补充养老保险制度。单位缴费划入个人账户部分形成的权益，职工因违反企业相关规定、违反国家法律法规或给企业造成重大经济损失被解除劳动合同的，单位缴费划入个人账户部分形成的权益的归属比例为零。根据《淮南矿业集团企业年金试行方案》规定，职工因违纪、违法等个人原因被辞退、除名、开除解除劳动合同的，只支付企业年金个人账户中个人缴费部分。由于胡小林冒名顶替胡大林参加工作，已存在严重违纪行为，被解除劳动关系后，企业年金应只支付个人缴费部分，单位部分应划入企业账户。

最终法院判决淮南市住房公积金管理中心矿业集团分中心“公积金个人账目”中，胡大林名下住房公积金余额9600余元，淮南矿业集团社会保险统筹中心胡大林账户医疗保险金余额3600余元、企业年金个人部分6万余元、养老保险金个人缴纳部分10.9万余元，均归原告胡小林所有。

陈书山律师补充：

2001年3月，安徽某市矿业集团公司（以下简称“矿业公司”）工人朱某甲因公受伤，后与该公司协商，该公司同意朱某甲带薪回家养伤，并允许朱某甲之子朱某乙作为正式员工进入该公司工作，但当时朱某乙刚大学毕业，且已找到一份不错的工作，便不愿意回家做一名煤炭工人，而朱某甲又不不愿意放弃这样一个好的工人“铁饭碗”，于是便让自己刚高中毕业的侄子朱某假冒朱某乙之名进入了该公司从事井下采煤工作。2001年6月，朱某在假冒朱某乙之名进入该公司实习了3个月后，便以朱某乙之名与该公司签订了书面劳动合同。2015年前后，矿业公司因生产经营发生严重困难，便开始大规模分批裁员。2016年7月，在最新一批的裁员名单里，出现了朱某乙之名，但是在对裁员之人进行补偿之时，矿业集团却以朱某冒名顶替，存在欺诈，双方的劳动合同无效为由拒绝承担经济补偿责任。

朱某表示，在他进入矿业公司第三年之后，该公司上下也都知晓了他假冒朱某乙之名，进入该公司工作的事实，且后来几次签订书面劳动合同时，他都提出使用自己的真实姓名签订合同时，但矿业公司的人事部门却还是以各种理由让他继续假冒朱某乙之名签订了合同。

朱某的疑问，他以朱某乙之名与矿业公司签订的书面劳动合同的效力是否是无效的？他与矿业公司是否存在劳动关系？矿业公司将其裁员后，是否要向其支付经济补偿金？

【陈书山律师说法】

朱某假冒朱某乙之名，多次与用人单位矿业公司签订书面劳动合同，因存在欺诈行为，使矿业公司错误的认为与之签订劳动合同的是朱某乙，实质上与朱某签订书面劳动合同，则完全违背了矿业公司的真实意思。按照我国《劳动合同法》第二十六条第一款之规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”故朱某假冒朱某乙之名与矿业公司签订的书面合同是无效的，无效的劳动合同，自订立之日起，便没有法律效力。

但劳动合同，又非一般合同法意义上的合同性质，因为无论劳动合同是否有效，劳动者一旦提供了劳动，便是不可逆的，也就与用人单位形成了一种事实上的劳动关系。

我国《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”在这里，该条款道出了我国《劳动合同法》制定的一个立法意图，就是要用法律条文的形式明确规定建立劳动关系的唯一标准就是实际提供劳动。即只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系。无论劳动者是否签订了书面劳动合同，都将受到法律同等的保护。

在这里，朱某虽然从2001年3月起，就假冒朱某乙之名进入矿业公司从事井下采煤工作，历经15年，中间也曾多次签订过书面劳动合同，且据朱某所述，矿业公司对其真实身份也是知晓的，因此朱某假冒朱某乙之名和矿业公司签订的劳动合同虽因欺诈而导致劳动合同无效，但并不妨碍朱某与矿业公司存在事实上的劳动关系的认定，朱某作为劳动者的利益，应当受法律保护。

同时，依据《劳动合同法》第四十六条之规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；……”即企业生产经营发生严重困难的。针对矿业公司的在生产经营发生严重困难，而做出的大批裁员，在明确了朱某确实与其存在事实上的劳动关系之后，应当按照我国劳动法律法规和用人单位的规章制度的规定，向朱某支付其经济补偿金。

陈书山律师提醒：

现实生活中，此类事件不乏少数，如何有效的运用法律的武器维护自己的合法权益，是个值得思考的问题。另外，生活中，也会遇到许多用人单位虽然与劳动者签订了书面劳动合同，但是却没有按照合同之约定，将合同交给劳动者一份，其用心可以揣度，但是这并不妨碍劳动者维权，因为只要能证明与用人单位存在事实上的劳动关系，就可以确认劳动关系的存在，就可为自己进一步维权奠定基础。